人力資源管理（一）
- 薪酬平均率的數(shù)值越接近于___，說(shuō)明實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬區(qū)間的中間值，薪酬水平越理想 ( )2024-11-06
- 決定了企業(yè)薪酬的內(nèi)部和外部競(jìng)爭(zhēng)性，吸引、留住和激勵(lì)人才的重要籌碼是 ( )2024-11-06
- 清潔工、門衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用 ( )2024-11-06
- “第五深度的培訓(xùn)”指的是 ( )2024-11-06
- 讓新員工參觀企業(yè)生產(chǎn)的全過(guò)程，請(qǐng)技師訓(xùn)主要的生產(chǎn)工藝和流程 這是對(duì)新員工進(jìn)行 ( )2024-11-06
- 讓應(yīng)聘者用“是”、“否”來(lái)回答的提問(wèn)方式是 ( )2024-11-06
- 在工作環(huán)境與培訓(xùn)時(shí)的環(huán)境特征有所差異時(shí)，受訓(xùn)者也能正確應(yīng)用所學(xué)知識(shí)技能 這種培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是 ( )2024-11-06
- (2016.4單12)寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試方法主要是 ( )2024-11-06
- 企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間值的比值是 ( )2024-11-06
- (2013.10單16)成人學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是美國(guó)著名教育心理學(xué)家 ( )2024-11-06
- 從應(yīng)征的候選人中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才被稱為（）2024-11-06
- (2014.10單12)組織現(xiàn)有員工數(shù)量與組織需求數(shù)量相比較所得的差額是 ( )2024-11-06
- (2014.10單23)通過(guò)正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程稱為 ( )2024-11-06
- 只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、崗位類別較少，評(píng)價(jià)者對(duì)各種崗位十分了解的小型企業(yè)的工作評(píng)價(jià)方法是 ( )2024-11-06
- 通過(guò)正當(dāng)途徑獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程稱為（）2024-11-06
- (2014.10單21)同一薪酬等級(jí)中薪酬最高值與最低值之差稱為 ( )2024-11-06
- (2014.4單17;2013.10單18)柯克帕特里克培訓(xùn)評(píng)估模型的反應(yīng)層是指( )2024-11-06
- (2015.10單17)美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家班杜拉提出的社會(huì)學(xué)習(xí)理論又稱為( )2024-11-06
- 實(shí)施以崗位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）2024-11-06
- 組織通過(guò)“獵頭公司”招募高級(jí)管理人才的缺點(diǎn)是 ( )2024-11-06